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人人都可以指使老师

来源：哎呦教育
发布时间：2017-08-13 21:35:00
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但是，当改革进入一定时期，我们便发现了另外的问题：

继续保留班主任制度，不仅班主任已经失去了履行原有职责的条件，且导师的工作也常常难以进入，班主任力量的强大，反而影响了导师走入学生的内心，行政班的集体主义，往往对于建设各个学科的教学班团队形成干扰，这时候，便应了那句“不破不立”的原则了。

六、与学校干部、老师打好感情基础再谈变革

有位刚刚履新的校长朋友告诉我，到新学校上任之初，一直抱定了不烧三把火，不踢头三脚的任职策略。

可两个月来的管理经历却让她改变了主意，因为整个学校已经卷起了变革风潮，干部和老师纷纷希望新校长能够大刀阔斧地革故鼎新，创造学校美好的未来。

看到她跃跃欲试的样子，我问了她几个问题——

你认识所有的老师了吗？你与每一位骨干教师建立了良好的关系了吗？你清楚人们希望通过变革带来什么吗？显然，这位校长朋友都无法给我一个满意的回答。

其实，这位校长朋友所遇到的情景几乎是每一位履新的管理者都常常遇到的，无论那个组织的前任多么高明，也总是会留下许多值得改进和修正的空间。

人们对此希望变革的期待可以理解，但重要的问题是如何变革。

毋庸讳言，变革必然带来的是利益的重新分配，在任何变革中，一些人会心满意足，同时，也必然让其他人丧失既有利益，这是无法避免的。

一位履新不久的管理者，尽管面对着许多期待变革的目光，但我们仍然建议暂缓行动。试想一下，他们是不是真的希望来一场让自己失去诸多利益的改革？

我们还没有与团队的人们拧紧感情的纽带，人们不可能为自己尚不熟知的人割肉流血。大小同理，商鞅和王安石的教训可资借鉴。

无论变革的氛围多么浓郁，也无论变革的呼声多么高涨，任何一位履新不久的管理者都应当从容淡定，要拿出更多的精力和时间，与组织里的每一位关键人物建立良好的关系，培养良好的感情，让他们认识你、了解你、理解你、信任你。

当大家有了共同的感情基础、共同的愿景使命、共同的价值追求时，同甘共苦、风雨同舟才成为可能，变革之路上的荆棘才有人斩除，曲折和坎坷才会被认为是暂时的代价。

当然，除了利益重新分配可能带来的风险之外，变革还会触动原有组织的神经，甚至会冲撞一个组织的文化，我们必须给变革留出足够的铺垫时间。

正如人们所说的，变革对于被变革者来说，许多时候就像收到一个亲人的病危通知书，需要一个情感接受期，理智上他们也知道需要改变，但情感上往往难以割舍。因而，一开始同样需要雷声大一点，雨点小一些。

七、“把蛋糕做大”的智慧—关注每个群体的利益

古往今来，古今中外，所谓云谲波诡，所谓气象万千，说来说去其实就是一部变革的历史。

对于变革的评判，美国有位著名的管理学家曾说，历史上有过成功的变革吗？反正我还没有见到过。

网络上征集人们对变革的评价，最让网友中意的却是“见过折腾，尚未见过成功的变革”。

失败的变革

变革为什么如此难以成功？不同的变革肯定有着不同的原因，但有一个原因却往往是共同的——

变革中的利益分配，常常是导致变革搁浅甚至失败的重要原因。

无论表面上多么令人神往，无论说起来如何动听迷人，变革的本质都是利益的重新分配,变革必然带来变革群体每一位相关者利益的再分配。

无论是权力、资源还是人脉关系，原有蛋糕的大小已经确定，在过去的分配体制下，每位组织成员对于属于自己的那一块已心知肚明。

今天，当变革来临时，变革者试图把那些眼看就要进入他们口中的份子再抽回来，甚至在他们眼皮底下，送到别人嘴里，这样的变革还没有开始，就已经带上了“失败”的先兆。

因而，也可以说，那些不会把蛋糕做大，只能够在原有蛋糕大小基础上重新分配的改革，一般难有成功的机缘。这话听上去似乎有些不爽，但却基本上代表了变革的历史事实。

成功的变革

成功的变革尽管不多，尽管也有着各不相同的风格、特色，但认真体悟，却往往可以发现它们有着共同的特点——

即把变革团队的蛋糕做大，让变革相关者的利益没有根本的损失，同时，还要使其中的变革中坚力量收受更多的利益。

当然，最终的目标却是让变革得到绝大多数利益相关者的拥护，让他们积极地参与变革，推动变革，最终实现组织变革的目标。

但是，考验变革者的智慧、能力也常常在这里。如何才能“把蛋糕做大”，既没有米，也没有面;既没有奶，又没有糖，所谓巧妇难为无米之炊也。一般的领导者往往把自己卡在这个环节上望洋兴叹。

其实，这时候的领导者需要的是发现资源和发现需求的能力，说到底，就是根据团队不同成员的不同需求去组织不同资源的能力。

有些资源在有些人的手上，其实是垃圾，换到别人眼里，却成了宝贝；有些资源过去长期闲置，今日可以把它激活；

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