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人人都可以指使老师

来源：哎呦教育
发布时间：2017-08-13 21:35:00
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这个时候，作为管理者要解放自己必须求助于老师：

在一个团队里，如果你有一双发现的眼睛，总会找到那些走在前面的人：

他们有着敏锐的眼光、高远的境界和智慧的头脑，他们总是能够把自己的积累与别人的经验进行嫁接，然后在自己的园子里开出灿烂的花朵。这些走在改革队伍前面的老师，是推动变革的希望和力量。

一位智慧的管理者一定会紧紧地抓住他们，既放手和他们一起披荆斩棘，挖掉变革道路上的“地雷”，又让他们充当传帮带的助手，如此一来，改革就变成了老师们自己的事情，他们分享，他们探讨，他们争执，他们互助，搀扶着一路走来。

纠结和幸福共生，冲突和奋发同在。这时候的领导，有时是首席服务官，有时似局外的第三方，他们走在变革队伍的中间，却又洞察变革进程中发生的一切，保障了变革的健康发展。

三、校长不能一直走在改革队伍的前面

经验分享

校长不能一直走在改革队伍的最前方

长期以来，我们已经形成了一种理所当然的文化，领导必须时时事事走在前面，冲锋陷阵。从某种意义上说，这确有道理，在某些事情上，也理应如此，可具体到组织变革则需要另当别论。

在变革之初，肯定需要领导者组织大家共同描绘改革愿景，确定变革路径，选择推进策略。领导不动，任何组织不可能自动出发。

然而，如果接下来的工作一律靠领导策动，甚至领导不动，无人前行，那我们真的应该审视一下，如此变革，到底有没有生命力。甚至我们应该反思一下，这样的改革有没有价值。

在今天这样一个时代，让人们盲目服从任何一位领导都已经显得苍白，服从真理才是凝聚一个团队的关键。

因此，变革的科学性、可行性、价值在哪里，就必然成为团队中的成员特别是核心成员首先要弄清的问题。

把握好先行者，安顿好后来者

当大家在波澜壮阔甚至云谲波诡的变革中不仅波澜不惊，而且始终心明眼亮，坚持改革的目标，追寻改革的价值，即使在失去组织时依然上下求索，这时候，就一定会出现许多在不同领域走在变革前列的先行者。

一位领导者如果能够及时地发现目标，敏锐地判定其中的价值，适切地给予强力的帮助，先行者既可以为团队披荆斩棘、铺路搭桥，也可能走上弯路、误入陷阱，为后来者提供有益的借鉴。

这个时候，领导者要运筹帷幄，既要富足先行者之粮草，又要鼓舞他们之士气，还要派一些别动队为之保驾护航，也会有一些“特警”及时前往营救。

当然，如何安顿好后来者，让他们不惊谎、不退缩，理解变革暂时的曲折，相信风雨之后有彩虹，是确保团队保持凝聚力、向心力和战斗力的关键。

实践分享

十一学校在学校变革的过程中，人们常常看不到校长的影子，大部分时候都是一线的老师们在策动。

有时候，校长也会出现在老师们中间，说几句“不要着急”一类的话，或者在风和日丽时，提醒大家不要丢掉雨伞，如此以来，变革便清醒了许多，也安全了许多。

校长如此的策略，只是确保为变革，也是为变革中的老师们提供更加有力的支撑。

由于身份的特殊，他必须学会对更多的人、更重要的事，有着更多的关注，仅仅冲锋陷阵，已经无法包罗他浩繁工作内容的全部，当需要导航的时候，他万不可埋头划桨。

因此，当变革出现急流险滩，遇有急风暴雨的时候，在最危险的地方，一定也会有着校长的身影。

四、改革的关键：最大限度调动教师改革的积极性

学校是一个知识型组织，每一位老师都是他自己那个领域的专业人士。每一个学科都有着不同于其他学科的独特规律，这就决定了学校里不可能有统一的权威。

在这样一个特殊的组织里，事实上我们已经很难用大一统的方式推动工作，更不要希冀用大一统的方式推动变革了。

我们在推动学校变革的进程中，选择了另外的方式，就是最大程度让变革发生在民间。这样，往往容易形成百花齐放的局面，也肯定造就五彩斑斓的生态。

然而，经验告诉我们，变革一直是发展的瓶颈，如果没有外力的推动，变革便很难发生。因而，策动变革就成为领导不可或缺的责任。

作为校长该如何策动变革？

实践分享

与老师们共同勾勒未来的愿景，是诱发变革的第一步。

走班上课

在推进教学方式变革之初，我们与老师们一起描绘按照不同学科教学规律施教的理想，大家长期以来的梦想与学校未来的规划融合在了一起，于是，建设学科教室，让教学资源最大限度方便地进入学习过程，便促成了学生的走班上课，老师们开始坐在了自己的学科教室工作。

时间久了，每一个属于自己的教室，便有了一些学科的味道和个性的光芒。

小班教学

教育的现代化可以有很多标志，但个别化却是一个回避不了的必要条件。

在若干场合，我们与老师们一起憧憬小班教学的理想，解读由此我们可以破解的诸多过去我们苦苦不得其解的矛盾，让大家明确小班教学是未来不可逆转的趋势，但同时也让老师们清楚，在教师编制不增加的情况下，推进如此变革必然带来老师们周课时工作量的增加。

终于，有些学科率先提出小班教学的方案，进而影响到其他学科的老师，于是，变革在没有行政要求的状态下发生。

在民间培育变革的种子，是领导者的长期任务。

任何一位积极向上的老师都有变革的欲望，只是长期以来他们往往经历的都是“被变革”，造成了他们对变革的误解和抵触。

要在这样一些经历过变革坎坷和挫败的老师中间启动变革的动力，必须悉心培育变革的种子。

事实上变革的种子深埋在每一位老师的内心。

在长期的教育教学工作中，他们有许多困惑，有很多矛盾，靠他们一个人的力量不仅无力解决，甚至他们都无从做出判断，更不能选择变革的路径。

领导者的工作即可以由此切入。

从一个个具体的老师内心发现某一个具体的问题，和他们一起弄清背后的原因，寻找解决问题的钥匙。

在这里，有老师们自己可以解决的难题，也有的需要学科团队或班级团队的群策群力，当然，更重要的是需要学校层面对老师的帮助，无论是制度的突破、资源的整合还是评价的宽容，都是这颗种子萌动的土壤、水分和空气。

在一个组织里，这样的种子有很多，但它们的需要又各不相同，万不可简单地给不同的种子以相同的呵护，因此，对一位领导来说，需要用在这里的心血是无穷无尽的。

及时调整学校制度乃至组织结构，是确保民间变革生命力之关键。

当变革之园百花争艳时，原有的学校规章制度必然面临着重大挑战，过去认为行之有效的法则，今天可能成为变革的障碍，领导者在此时需要审时度势，及时引导学校的管理阶层，认真倾听，大胆假设，小心求证，在变革之路上，不要自我设限。

这时候，特别要注意提醒我们那些掌握着制度、资源的人们，面对着一线、民间的诉求，切不可轻易说“不可能”。

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